Estudios sobre depresión con pacientes de CIJ
Entre estos trastornos se encuentra el trastorno depresivo, el cual es una enfermedad que afecta al organismo, el ánimo y la manera de pensar. La depresión como enfermedad pertenece al grupo de los trastornos afectivos, con un perfil algo variable, siendo el núcleo básico el afecto depresivo, en donde el abatimiento es la consecuencia del modo como el individuo se concibe a sí mismo, a su futuro y al mundo en general, de acuerdo con una visión negativa que le hace distorsionar la manera en que percibe su entorno.
Algunos tipos de depresión afectan a diferentes miembros de una familia, sin embargo ésta puede afectar a personas sin antecedentes de éste tipo. Las personas deprimidas se sienten apáticas y sin deseos de atender a sus propias necesidades por tiempos prolongados, lo cual aumenta el tiempo de recuperación. Se dice que la mujer presenta depresión con mayor frecuencia que el hombre, no obstante, el hombre tiende a ser más renuente en admitir que tiene depresión por lo que el diagnóstico puede ser más difícil de realizar.
Por otra parte se ha encontrado que la depresión está frecuentemente relacionada con el consumo de sustancias, una de las explicaciones es que tanto los trastornos afectivos como el consumo de drogas pueden relacionarse porque muestran factores de riesgo comunes como problemas con la familia, lo cual los mueve en una dirección similar que no necesariamente causal, otra razón puede ser que las personas con trastornos afectivos tienen una mayor predisposición a usar alcohol y drogas y por último es que el uso de drogas independientemente del desencadenante inicial, puede provocar el incremento de síntomas psicológicos. Por otra parte es común encontrar que durante el periodo de abstinencia de sustancias, los pacientes muestren cuadros depresivos que llegan a durar entre dos y cuatro semanas, si bien mejoran en la mayoría de los casos, hay quienes pueden permanecer así por varios meses más.
No obstante, hay autores que sostienen que un cuadro depresivo aunado al consumo de drogas, favorece la búsqueda de tratamiento.
La labor del área de investigación en Centros de Integración Juvenil ha estado siempre vinculada a las necesidades y desarrollos derivados de la aplicación de los programas institucionales de prevención y atención curativa del consumo de sustancias. En este sentido, está dirigida a apoyar, mediante la producción de información científicamente sustentada elementos que permitan valorar las condiciones en las que se presenta el consumo de drogas. Es así que a continuación se presentan algunos informes que respaldan la presencia y relación que tiene la depresión con el consumo de sustancias.
En 1998, Rodríguez y colaboradores, realizaron un estudio con estudiantes de educación media básica, en el cual, el 45% presentó síntomas de ansiedad y depresión, el estudio también encontró que una mayor intensidad del consumo de drogas se relacionó de manera significativa, entre otras cosas, con una mayor intensidad de trastornos afectivos.
En otro estudio (García y cols., 1999), con pacientes usuarios de cristal reportaron que 24% señaló a las alteraciones psicoafectivas como una de las condiciones para recaer en el consumo. A su vez, 73% de los casos indicó que experimentaban síntomas depresivos, 45% episodios de ideación suicida y 22% realizó al menos un intento de suicidio.
Otro estudio reportado por Casais y cols, (1999), con pacientes en fase diagnóstica de tratamiento encontró que el 22.4% de los casos, presentó síntomas depresivos clínicamente significativos, pero con la motivación suficiente para señalar un pronóstico de tratamiento favorable, a su vez, un 12.2% registró puntuaciones muy elevadas correspondientes a síntomas de depresión severa.
En el 2001, Balanzario y Romero encontraron que el 99.7% de pacientes que ingresaron a tratamiento, experimentaron al menos un síntoma depresivo y el 47% síntomas graves de depresión, siendo la proporción de mujeres el doble en comparación con los hombres; respecto a los síntomas depresivos leves el porcentaje de hombres fue superior al de mujeres. Asimismo se encontró que una tercera parte de los pacientes se expusieron a un acto suicida, de los cuales uno de cada cinco planeó cómo realizarlo.
En otro estudio, Balanzario y cols., (2003) trabajaron con familias que asistieron a tratamiento con un integrante consumidor de sustancias y encontraron que los síntomas depresivos eran más presentes entre mujeres y principalmente entre las madres de los usuarios.
En 2004, Jiménez y Castillo, indicaron que 43% de las personas que concluyen tratamiento por consumo de estimulantes, manifestaron sentirse irritados y depresivos, y el 16% de los casos presentaron humor depresivo (desesperanza, anhedonia y subestimación por sí mismo). El estudio predijo que una de las dimensiones de la estructura depresiva podía favorecer el consumo de drogas en pacientes dados de alta de tratamiento.
En 2009, Ramón y colaboradores, realizaron un estudio sobre trastornos asociados al consumo de drogas y encontraron que de estos, el 44% de la muestra presentaba síntomas depresivos y de ansiedad, y 12.4% riesgo suicida.
En 2011, García-Aurrecoechea R., y colaboradores, publican sobre cómo una deficiencia en la satisfacción de necesidades de salud y seguridad, de estima, y en la experimentación de emociones positivas producen trastornos afectivos como la depresión afectivo-cognoscitiva y la depresión fisiológico-conductual, lo cual asociaron con una mayor severidad en el consumo de drogas.
Los estudios anteriores corroboran la presencia de trastornos depresivos entre los usuarios de diferentes drogas, ya sea previos al ingreso a tratamiento o posteriores al mismo, es por ello que vale recalcar la importancia de la atención de este trastorno si se desea tener mejores resultados dentro de las intervenciones, ya que como se sabe, la mayoría de los centros para la atención de las adicciones se distinguen por atender de forma separada o en el mejor de los casos de forma paralela, pero raramente de manera integral ambos trastornos, condición que a la larga hace más costoso el tratamiento.
Fuentes:
Díaz N. DB., Arellanez H. JL., Balanzario L. MC. y Sánchez H. R. (Comps.) Once años de estudios del consumo de drogas en México. Investigaciones realizadas en Centros de integración Juvenil entre 1997-2007. Centros de Integración Juvenil, México, 2009 (Medios electrónicos).
García-Aurrecoechea R., Rodriguez K. SE., y Córdova A. A. Depresión y consumo de drogas: Factores Motivacionales. Ed. Trillas. México. 2011
¿Qué es la pirámide de las necesidades de Maslow?
Psicología y economía a todos los niveles van fuertemente unidas de la mano. Dentro de la psique de individuos y grupos, nos encontramos con una tónica generalizada para explicar el comportamiento y la motivación de éstos. La explicación más convincente sobre los efectos de la motivación en los individuos fueron formulados por el psicológo Abraham Maslow y la famosa Pirámide de Maslow, tema al que vamos a dedicar nuestro Concepto de Economía de la semana.
La motivación se ha convertido en los últimos tiempos en la gasolina que mueve la sociedad. La evolución de las sociedades y de los colectivos, ha provocado que necesitemos justificar cómo se encaminan nuestras preferencias, nuestros deseos y cómo la satisfacción personal y la búsqueda de nuestro propio bienestar dirige la mayoría de nuestras acciones. Por este motivo, las teorías de Abraham Maslow gozan de una actualidad y aceptación casi universal, aunque rebatidas.
A Theory of Human Motivation, Una teoría sobre la motivación humana por Maslow
En 1943, Maslow formuló A theory of human motivation, teoría en la que define una jerarquía de necesidades humanas y argumenta que a medida que los individuos van satisfaciendo las necesidades más básicas, los individuos desarrollan necesidades y deseos más elevados.
Estas necesidades se agrupan en distintos niveles formando una pirámide según acompaña al post de tal manera que las necesidades situadas en la parte superior de la pirámide sólo requieren nuestra atención cuando tenemos satisfechas las necesidades más básicas o aquellas que se colocan en la parte inferior de la pirámide.
El movimiento entre las necesidades, se realiza mediante las fuerzas de crecimiento, que son los movimientos que cubren necesidades inferiores y empujan al individuo a las necesidades superiores y las fuerzas regresivas, que son aquellas que eliminan necesidades superiores y empujan al individuo hacia las necesidades más básicas.
Las cinco necesidades de Maslow
Maslow agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en cinco niveles de la siguiente forma:
Necesidades básicas
En las necesidades básicas se incluyen las necesidades fisiológicas básicas para mantener la vida humana y la supervivencia de la especie. En estas necesidades básicas encontramos las funciones básicas de alimentación, respiración e hidratación así como las necesidades internas para regular la temperatura y el pH.
Además, se incluyen las necesidades de evitar el dolor, mantener el equilibrio, expulsar los desechos de nuestro cuerpo y por supuesto la necesidad de tener relaciones sexuales.
Necesidades de seguridad y protección
Una vez cubiertas y compensadas las necesidades básicas, en los individuos aparecen las necesidades de seguridad y protección. En estas necesidades, se desarrollan también conceptos que acotan y ponen límites. Pensemos por ejemplo en la seguridad física, en la salud de los individuos, en la necesidad de cobertura del empleo, mantenimiento de ingresos u obtención de recursos.
Maslow también encuadra dentro de estas necesidades la seguridad moral, el nucleo familiar y la necesidad de la propiedad privada como tal. El concepto de hogar y propiedad ligado a las necesidades anteriores, explica gran parte de nuestra organización social por ejemplo.
Necesidades de afiliación y afecto
Dentro del tercer nivel, se encuentra el desarrollo afectivo de las personas y los niveles relacionales de la sociedad. Encontramos como necesidades de este nivel la asociación, la participación en colectivos, el sentimiento de sentirse aceptado en integrado entre otras.
Este grupo de necesidades se cubren mediante la realización de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Tengamos presente también que estas necesidades surgen de manera colectiva en función de la propia organización social de los colectivos.
Necesidades de estima
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, el cuidado de nuestro yo y las necesidades de comunicación interna y autocomprensión que los individuos tenemos sobre nosotros mismos.Dentro de estos sentimientos propios nos encontramos con la confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas y a la traslación de las necesidades de estima alta al resto de interacciones sociales. Maslow situa en esta escala la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio sobre el resto de los individuos.
La carencia de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad, al igual que el exceso de muchas de ellas, también es un origen de graves psicopatologías en muchos individuos.
Autorrealización o autoactualización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo a lo lago de toda su vida tales como“motivación de crecimiento”, “necesidad de ser” y “autorrealización”. En este nivel se encuentran las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad.
Para alcanzar este nivel, todos los individuos necesitan alcanzar y completar hasta el mejor punto posible, el resto de niveles y necesidades inferiores.
Características generales de la Teoría de Maslow
La teoría de las necesidades de Maslow sobre la motivación humana cumple una serie de rasgos en la sociedad. El principal parámetro es el enunciado de que sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. Por este motivo, el comportamiento sexual o la relación alimentaria, no se incluye dentro del grupo anterior de comportamiento.
A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior originando en cierta medida las diferencias jerárquicas propias de cada individuo. No todas las personas van a sentir la necesidad de autorrealización por ejemplo
Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Por ejemplo, un individuo puede tener problemas de ingresos o recursos y no por ello va a carecer de la necesidad de integración en un colectivo, como necesidad situada en una escala superior.
Por último, las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo. Obviamente, sentirse autorrealizado requiere un periodo temporal más amplio que cubrir cualquiera de las necesidades situadas en la base de la pirámide.
texto extraido de: http://www.advantia.ad/actualitat/es-ES/%C2%BFque-es-la-piramide-de-las-necesidades-de-maslow/
La Escuela ideal
1. Escuela con buena infraestructura
2. Hay autonomía en la gestión de la escuela
3. Los docentes tienen una formación inicial post-secundaria.
4. Hay pocos alumnos por profesor en el aula
5. Docentes con autonomía profesional y asumen la responsabilidad por el éxito o fracaso de sus alumnos
6. Se practica la evaluación de manera sistematica
7. No hay segregación de ningún tipo
8. Los padres se involucran en el quehacer de la comunidad escolar
9. El ambiente emotivo es favorable al aprendizaje
10. la Escuela dispone de material didáctico y una cantidad suficiente de libros y recursos en la biblioteca.
Texto extraído de La escuela y la (des) igualdad, Juan Cassasus.
Marketing efectivo
Este artículo es un extracto del Manual de Marketing de Guerrilla y viene al caso porque representa una de las claves principales para un Marketing efectivo.
Dicha clave es actuar siempre como si el cliente estuviera harto. Porque lo cierto es que lo está.
En la práctica y por lo visto en primera persona, adoptar siempre esta perspectiva ha mejorado los resultados de respuesta y efectividad de las acciones de Marketing.
Como bien se dice en el Pack Cómo Conseguir Clientes nuestro cliente no quiere que le vendan, cuando necesita algo no busca un comercial, busca un solucionador de problemas, está harto de que le intenten vender.
Cada día nuestro cliente recibe un montón de correo basura que le pone de malhumor, tiene el buzón de su casa lleno de folletos cuando llega del trabajo y mientras intenta relajarse tras el duro día de trabajo recibe una llamada de telemarketing.
Cada día nuestro cliente se ve asaltado por cientos de mensajes, conscientes e inconscientes, que intentan influirle para que compre algo y además, en este modo de vida actual, apenas tiene tiempo para nada y mucho menos para leerse de arriba a abajo el correo que nosotros le hemos enviado.
Si uno se imagina siempre esto antes de ponerse a planificar sus acciones de Marketing, si uno es capaz de colocarse en ese estado de saturación publicitaria (e incluso de fastidio por el constante bombardeo) entonces, además de ser más conscientes todavía de que la originalidad es un requisito indispensable también querremos:
- Ser concretos.
- Ir al grano presentando el principal beneficio cuanto antes para “enganchar” al posible cliente.
- Intentar impactar con algo original.
- Ofrecer algún incentivo.
Este último punto es muy importante.
Un fundamento básico del pensamiento económico es que las personas nos movemos por incentivos, y es cierto.
La realidad es esa, si no ofrecemos algún incentivo a que nuestro cliente llame o compre, difícilmente lo hará y cuanto más incentivo ofrezcamos más posibilidades estamos poniendo de nuestro lado.
Así que intentemos incluir algo que le incentive siempre que podamos, si además de la saturación y el hartazgo nosotros sólo le decimos “soy genial, compre” y no le ofrecemos una mínima recompensa por hacernos caso (un regalo, un sorteo, tiempo de servicio gratis…) estamos reduciendo mucho las posibilidades.
Ejercicio práctico
Paso 1.- Cuando nos pongamos con cualquier cosa relacionada con el Marketing imaginemos que estamos en una conversación con un posible cliente que directa y bruscamente nos ha dicho que ya está harto de que le intenten vender y que ya tiene todo lo que necesita, imaginemos una de esas situaciones en las que está a punto de colgarnos el teléfono o de decirnos “gracias y hasta otra”.
En esas situaciones muy probablemente reaccionamos yendo al grano, explicando por qué aunque esté así debería de escucharnos y por qué le conviene de verdad lo que hacemos.
Cuando estamos en esa situación vamos a lo que le importa de verdad al cliente y nos olvidamos de discursos banales sobre lo buenos que somos. Este ejercicio consiste en imaginar que siempre estamos en esa situación, que siempre estamos en esos últimos segundos antes de que nos cuelguen, nos cierren la puerta o nos den los “buenos días y adiós”.
Paso 2.- Con esa perspectiva en mente tenemos 5 segundos para abrir una brecha en su resistencia o caernos de la cuerda floja. Procedamos a escribir nuestras promociones, nuestros guiones de llamada o nuestros folletos con esa perspectiva.
Antes de hacer cualquier cosa en Marketing imaginémonos en esa cuerda floja a punto de caer, porque lo cierto es que lo estamos.
texto extraido de: http://www.recursosparapymes.com/category/marketing-estrategia-y-empresa/
Se pueden prevenir millones de casos de cáncer: el estilo de vida es la clave para salvar vidas
En el Día Mundial contra el Cáncer, nuevas evidencias independientes han confirmado que la continua tendencia global hacia un estilo de vida sedentario y poco saludable es la causa de que millones de personas se vean expuestas innecesariamente a un alto riesgo de cáncer.
Para ver el Multimedia News Release, por favor presione la pagina web abajo
http://multivu.prnewswire.com/mnr/prne/worldcancerday/47592/
Las nuevas estimaciones difundidas hoy por la red global World Cancer Research Fund (WCRF) sugieren que, en diversos países, introducir cambios en el estilo de vida, como mantener un peso saludable, llevar una dieta sana y realizar ejercicio físico regularmente, podría reducir el riesgo de padecer cánceres comunes hasta en una tercera parte[1].
Las nuevas Recomendaciones globales sobre la actividad física para la salud[2] de la Organización Mundial de la Salud (OMS) respaldan también estos resultados. Este informe confirma que la actividad física regular permite evitar muchas enfermedades, como cáncer de mama y colon, afecciones cardiovasculares y diabetes. El informe abarca tres grupos de edad (5-17 años, 18-64 años, y 65 años y más) y ofrece recomendaciones concretas sobre los niveles de actividad física necesarios para mantener un buen estado de salud; estas recomendaciones son especialmente útiles para países con ingresos medios y medios/bajos, donde existen pocas directrices nacionales sobre la actividad física.
«La actividad física está recomendada para personas de todas las edades como forma de reducir el riesgo de sufrir ciertos tipos de cáncer y otras enfermedades no transmisibles,» afirma el doctor Tim Armstrong, del Departamento de Enfermedades Crónicas y Promoción de la Salud de la OMS. «Para mejorar su salud y prevenir varias enfermedades, los adultos deberían realizar al menos 150 minutos de actividad física moderada a la semana, lo que puede conseguirse caminando 30 minutos cinco veces por semana o yendo a trabajar en bicicleta a diario».
También existen evidencias consistentes de que otras iniciativas de vida saludable son cruciales para reducir el riesgo de cáncer, como dejar el consumo de tabaco, evitar la exposición pasiva al humo, evitar una excesiva exposición al sol y protegerse contra infecciones que puedan causar cáncer. Para ayudar en la lucha contra la epidemia de cáncer global, la Unión Internacional contra el Cáncer (UICC) anima a todas las personas a actuar y apoyar la Declaración Mundial del Cáncer en http://www.worldcancerday.org/signdeclaration.
Firmar esta Declaración ayudará a la UICC en su tarea de motivar a los líderes mundiales a definir directivas realistas y viables para la prevención del cáncer durante la Cumbre de las Naciones Unidas sobre Enfermedades no Transmisibles en septiembre de 2011. Solo se ha celebrado una sesión especial de la Asamblea General de las Naciones Unidas centrada en la salud desde 1947; el anuncio de la cumbre de 2011 supone un paso sin precedentes en la lucha contra el cáncer.
El doctor Eduardo Cazap, presidente de UICC, resume «Apoyen el Día Mundial contra el Cáncer firmando la Declaración Mundial del Cáncer y ayúdennos a alcanzar nuestro objetivo de conseguir un millón de apoyos para un mundo sin cáncer. Si las personas, los gobiernos y los responsables de redactar las políticas del mundo trabajan juntos, seremos capaces de reducir la lacra mundial del cáncer, ahora y para las generaciones futuras».
Información contextual
Acerca del cáncer
El cáncer es una importante causa de mortalidad en todo el mundo y su incidencia sigue en aumento. Cada año, 12,7 millones de personas descubren que tienen cáncer y 7,6 millones mueren a causa de la enfermedad. Las pruebas muestran que es posible prevenir el 30-40% de todas las muertes por cáncer[3] y una tercera parte pueden curarse con un diagnóstico temprano y un tratamiento apropiado.
Hay unos 200 tipos de cáncer conocidos[4]. Como la mayoría de las enfermedades, el cáncer es multifactorial, lo que significa que ningún tipo de cáncer tiene una sola causa. No obstante, se sabe que algunos factores medioambientales o de estilo de vida, que en su mayor parte pueden evitarse o controlarse, pueden causar cáncer. Para obtener más información sobre las iniciativas para una vida saludable, visite:http://www.worldcancerday.org/prevention
Acerca de la UICC
La Unión Internacional contra el Cáncer (UICC) es la principal organización internacional no gubernamental dedicada a la prevención y el control global del cáncer. La misión de la UICC consiste en erradicar el cáncer como enfermedad con una elevada mortalidad en las generaciones futuras. La UICC, fundada en 1933, aúna 400 organizaciones miembro, especializadas y comprometidas con el control del cáncer, en más de 120 países de todo el mundo. La UICC es una organización sin ánimo de lucro, apolítica y no sectaria. Su sede central está ubicada en Ginebra (Suiza). Para obtener más información, visite http://www.uicc.org o síganos en Facebook:http://www.facebook.com/pages/Cancer-Free-World/134386073255136
Acerca de la Declaración Mundial del Cáncer
La Declaración Mundial del Cáncer es una herramienta que ayuda a llamar la atención de los líderes y responsables de las políticas sanitarias sobre la creciente crisis del cáncer para reducir considerablemente esta lacra mundial antes de 2020. Representa un consenso entre agentes del gobierno, expertos en salud pública y luchadores contra el cáncer de todo el mundo comprometidos con la erradicación del cáncer como enfermedad con una elevada mortalidad en las generaciones futuras.
La declaración señala once objetivos que se propone alcanzar antes de 2020, como una importante reducción del tabaquismo, la obesidad y el consumo de alcohol global, programas universales de vacunación para la hepatitis B y el virus del papiloma humano (VPH) para prevenir el cáncer hepático y cervical, disponibilidad universal de analgésicos efectivos, además de disipar los mitos y prejuicios acerca del cáncer. Como custodio de la declaración, la UICC promueve acciones prioritarias para alcanzar los objetivos de la declaración a nivel local y nacional, además de fomentar una respuesta unificada en todo el mundo. Para obtener más información, visitehttp://www.uicc.org/declaration
Acerca de la reunión a alto nivel de la ONU sobre enfermedades no transmisibles
En mayo de 2010, la Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó por unanimidad una resolución sobre la prevención y el control de enfermedades no transmisibles, convocando una cumbre de las Naciones Unidas que se celebrará los días 19 y 20 de septiembre de 2011 en Nueva York. La cumbre abordará la prevención y el control del cáncer, enfermedades cardiovasculares, afecciones respiratorias crónicas y diabetes, que en combinación representan el 60% (35 millones) de las muertes globales. La mayor proporción (el 80%, 28 millones) se produce en países de ingresos bajos y medios/bajos, lo que convierte a las enfermedades no transmisibles en un importante riesgo para el desarrollo global y el crecimiento económico. Para obtener más información acerca de la cumbre sobre enfermedades no transmisibles, visite: http://www.ncdalliance.org
Referencias
[1] WCRF/AICR preventability estimates: Update to estimates produced for the 2009 Policy Report. 2011. World Cancer Research Fund.
[2] WHO. Recommendations on Physical Activity for Health
[3] WHO, 2007: `The World Health Organization’s Fight Against Cancer’. Available at:http://www.who.int/cancer/publicat/WHOCancerBrochure2007.FINALweb.pdf. Last accessed Jan 2011
Documento extraído de Aquí
Dios es Amor
Dios es Amor: ¿Cómo definimos nosotros el Amor?
“Dios es Amor”. ¿Pero cómo lo definimos? El diccionario define al amor como “un intenso afecto por otra persona, basado en lazos familiares o personales”. Habitualmente, este “intenso afecto” tiene raíz en una atracción sexual por otra persona. Nosotros amamos a otra gente o decimos amar a otras personas, cuando somos atraídos a ellos o cuando nos hacen sentir bien. Fíjate que la frase clave en la definición de amor del diccionario, es la frase “basado en”. Esta frase implica que nosotros amamos de manera condicional; en otras palabras, nosotros amamos a alguien porque ellos cumplen una condición que nosotros requerimos antes de que podamos amarles. ¿Cuántas veces has escuchado o has dicho: “Te amo porque eres linda”, o “Te amo porque me cuidas”, o “Te amo porque es divertido estar contigo”?
Nuestro amor no solo es condicional, también es “mercurial”. Nuestro amor se basa en sentimientos y emociones que pueden cambiar de un momento a otro. La tasa de divorcios es extremadamente alta en la sociedad actual, porque los esposos y esposas supuestamente dejan de amarse unos a otros o se “desenamoran”. Podrían estar atravesando un bache en su matrimonio y ya no “sienten” amor por sus cónyuges, así que se dan por vencidos. Evidentemente, su voto matrimonial de “hasta que la muerte nos separe”, significa que pueden separarse cuando el amor por su cónyuge muera, en lugar de cuando mueran físicamente.
¿Puede alguien realmente comprender el amor “incondicional”? Parece que el amor que los padres tienen por sus hijos es lo más cercano que podemos ver de un amor incondicional, sin la ayuda del amor de Dios en nuestras vidas. Nosotros continuamos amando a nuestros hijos a través de los buenos y malos tiempos, y no dejamos de amarlos, aunque no cumplan las expectativas que tenemos de ellos. Tomamos la decisión de amar a nuestros hijos, aunque los consideremos no merecedores de ese amor; nuestro amor no se detiene cuando nosotros no “sentimos” amor por ellos. Este amor es similar al amor de Dios por nosotros. Pero como lo veremos, el amor de Dios trasciende la definición humana de amor a un punto que nos es difícil entender.
Dios es Amor: ¿Cómo define Dios el Amor?
La Biblia nos dice que “Dios es Amor” (1 Juan 4:8). ¿Pero cómo podemos siquiera comenzar a comprender esa verdad? Hay muchos pasajes en la Biblia que nos dan la definición de Dios del amor. El versículo mejor conocido es Juan 3:16: “Porque tanto amó Dios al mundo, que dio a su Hijo unigénito, para que todo el que cree en él no se pierda, sino que tenga vida eterna”. Así pues, una manera en la que Dios define el amor es en el acto de entrega. Sin embargo, lo que Dios dio (o deberíamos decir, a “quien” Dios dio), no era simplemente un obsequio envuelto; Dios sacrificó a su hijo único para que nosotros, los que ponemos nuestra fe en su hijo, no pasemos la eternidad separados de él. Este es un amor asombroso, porque nosotros somos quienes escogemos estar separados de Dios por nuestro propio pecado, y aun así, es Dios quien enmienda esta separación por medio de su intenso sacrificio personal, y todo lo que tenemos que hacer es aceptar su obsequio.
Otro gran versículo sobre el amor de Dios se encuentra en Romanos 5:8: “Pero Dios demuestra su amor por nosotros en esto: en que cuando todavía éramos pecadores, Cristo murió por nosotros”. En este versículo y en Juan 3:16, no encontramos condición alguna de la cual dependa el amor de Dios por nosotros. Dios no dice: “Tan pronto como limpies tus acciones, te amaré”; ni tampoco dice: “Sacrificaré a mi hijo si prometes amarme”. De hecho, en Romanos 5:8, encontramos exactamente lo opuesto. Dios quiere que nosotros sepamos que su amor es incondicional; por eso envió a su hijo, Jesucristo, a morir por nosotros, mientras nosotros éramos aún pecadores. No tuvimos que limpiarnos, no tuvimos que hacer ninguna promesa a Dios antes de poder experimentar su amor. Su amor por nosotros siempre ha existido y por ello, él entregó todo y sacrificó todo mucho antes de que estuviéramos conscientes de que necesitábamos su amor.
Dios es Amor: Es Incondicional
Dios es Amor, y su amor es muy diferente al amor humano. El amor de Dios es incondicional y no se basa en sentimientos o emociones. No nos ama porque nosotros seamos fáciles de amar o porque le hagamos sentir bien; él nos ama porque él es amor. Él nos creó para tener una relación amorosa con él y sacrificó a su propio hijo (quien también estaba dispuesto a morir por nosotros) para restaurar esa relación.
Dios es Amor: ¿Cómo Deberíamos Definir Amor?
Cuando la Escritura dice “Dios es Amor”, no nos están diciendo que Dios es algún sentimiento difuso, nebuloso y cálido de amor. Los escritores de la Biblia no estaban diciendo que en nuestra forma limitada de amor humano encontraríamos a Dios. Para nada. De hecho, cuando leemos en la Biblia que Dios es amor, significa que Dios define amor. Y cuando decimos que Dios define el amor, no queremos decir que lo haga como un diccionario podría hacerlo; queremos decir que Dios es la definición misma de amor. No existe una cosa tal como el amor sin Dios. Por mucho que lo intentemos, no podemos definir amor sin el conocimiento de Dios. Esto significa esencialmente que nuestra definición humana de amor es falsa.
Dios es el creador de todas las cosas, y por su naturaleza, él es amor. Dios dice que el amor es incondicional y sacrificial, y no se basa en sentimientos; por lo tanto, el amor no es un “intenso afecto, basado en lazos familiares o personales”. Para entender lo que el amor verdadero es y ser capaz de amar verdaderamente a otros, debemos conocer a Dios, y podemos hacer esto a través de una relación personal con él. Podemos tener una relación cercana con Dios, colocando nuestra fe en Jesucristo, quien fue el sacrificio de amor de Dios para nosotros.
Dios es Amor: El Verdadero Amor solo ocurre por medio de una Relación con Él
¡Dios es Amor! Y como tal, el amor verdadero (el amor de Dios) puede ser resumido en este pasaje de la Escritura: “Queridos hermanos, amémonos los unos a los otros, porque el amor viene de Dios, y todo el que ama ha nacido de él y lo conoce. El que no ama no conoce a Dios, porque Dios es amor. Así manifestó Dios su amor entre nosotros: en que envió a su Hijo unigénito al mundo para que vivamos por medio de él. En esto consiste el amor: no en que nosotros hayamos amado a Dios, sino en que él nos amó y envió a su Hijo para que fuera ofrecido como sacrificio por el perdón de nuestros pecados. Queridos hermanos, ya que Dios nos ha amado así, también nosotros debemos amarnos los unos a los otros” (1 Juan 4:7-11).
Si quieres conocer este amor —el verdadero amor—, conoce a Dios. Él está listo a derramar su amor en ti y quiere enseñarte cómo amar a otros como él te ama a ti.
América Latina: futura capital del outsourcing de servicios
En el dominio de los negocios globales a través de las tecnologías de la información, América Latina es el tercer destino más popular para outsourcing en el mundo y puede ir en camino a ser el primero.
El porcentaje de personas que trabaja en empresas industriales, cada vez es menor y los jóvenes universitarios latinoamericanos, se incorporan rápidamente al sector servicios, que demanda grandes masas de nuevos empleados de escasa calificación y alta productividad.
El negocio del outsourcing permite a cualquier organización abaratar costos, desligándose de la responsabilidad de la gestión de recursos humanos e infraestructura de algunos de sus procesos y para tener la posibilidad de centrarse en otros procesos que no puede delegar a terceros. Empresas con cabecera en los Estados Unidos, España o Francia contratan consultoras latinoamericanas que instalan pequeñas Pymes para que le desarrollen software, centros de contacto que atienden telefónicamente a sus clientes o empresas que prestan desarrollos de software, y consultoras.
Inicialmente el outsourcing tuvo gran crecimiento en China e India, que brindaban servicios a países angloparlantes, porque tenían costos bajísimos y compartían el mismo lenguaje. Pero países como Colombia, Brasil, México y Argentina se vislumbran como las próximas capitales de la externalización de servicios.
El bajo costo en mano de obra en comparación con los países industrializados, los usos horarios similares a Europa y EEUU, la cultura occidental, la formación general de los recursos humanos, la infraestructura tecnológica y en telecomunicaciones, beneficios fiscales, son algunos de los factores que contribuyen al aumento de este fenómeno.
El cambio de países de Asia a países latinoamericanos, hizo que se acuñase un nuevo término, el nearshoring que significa la externalización de servicios pero, ya no en países lejanos, sino más cerca del cliente, a quien se va a asistir.
Esta modalidad, según especialistas surgió por problemas culturales con países lejanos que afectaban la prestación del servicio o los clientes no querían ser atendidos por operadores con acentos “extraños” para ellos.
El estudio “Atracción Nearshore Latinoamérica, Destino Atractivo de Tercerización Global” previó el crecimiento de América Latina en el mercado del outsourcing y la amenaza que esta región representaba para India, China y Malasia, potencias en provisión de servicios de tercerización.
La industria de outsourcing representaba en Febrero de 2010 el 4% del mercado mundial y los niveles de crecimiento son aceleradísimos, ya que avanza más rápido que la de cualquier otra región en el mundo. Los pronósticos indican que esta industria representará $450.000 millones de dólares anuales a partir de 2012.
Las pioneras en adoptar esta modalidad de contrato fueron las empresas multinacionales de Estados Unidos y Europa que necesitaban reducir costos y tomaron servicios de países cuyos servicios eran mucho más económicos de lo que pagaban en casa.
Una subsidiaria de British Airways emplea a cerca de 750 personas en su centro de contactos de la India y se espera contratar 800 más, mientras que GE tiene un personal de 1.000 empleados en sus instalaciones en ese país.
No solo aumentan las inversiones de centros de contacto en América Latina sino que las prestaciones del servicio se amplían avanzan a pasos agigantados. Desde mesas de ayuda para IBM, Hewlett Packard, Oracle, hasta servicios contables, liquidación de sueldos y haberes hasta externalización de la capacitación y selección para Nextel o Unilever se realizan desde Costa Rica, Perú o Argentina.
La telefonía IP resulta una herramienta que agiliza la tercerización de procesos. En países como México muchas compañías aprovechan las ventajas de la virtualización y el autoservicio de los centros de contacto que significa la posibilidad de resolver su trabajo desde cualquier lugar que no sea su oficina.
Panamá, Costa Rica, México, Perú, Argentina, Chile y Colombia son algunos de los países que vienen liderando el negocio del outsourcing.
Si bien desde la mira internacional se nombra a Buenos Aires como la capital argentina por excelencia del outsourcing, no es la única. Córdoba, desde el centro del país, es uno de los polos tecnológicos más importantes, al límite de su capacidad. Rosario también es una ciudad fuerte en este negocio.
El servicio de desarrollo de software que ofrecen miles de empresas en La Plata (Buenos Aires) es el preferido de firmas como Coca-Cola, Nike y Google. Las consultoras instaladas en la ciudad cuentan con un fuerte sustento académico (apoyados por la Universidad Nacional de La Plata) y según señalan los especialistas, el beneficio costo-calidad-creatividad es sustancial.
Salta, San Luis y Mendoza, intentan favorecer las inversiones en el sector mediante la puesta a punto de la legislación que cultive el fenómeno.
En el directorio de Offshore Outsourcing Experts, se registran 92 empresas de outsourcing radicadas en Argentina. Esa cifra supera a la de otros países de Latinoamérica, incluyendo a México y Brasil, aún cuando su mercado en despegue.
Los países industrializados, que a pesar de los altos costos laborales, se dedican a la externalización son: Estados Unidos, Gran Bretaña, Alemania, Países Escandinavos, Francia y Australia. Los sondeos internacionales en negocios indican que actualmente la India acapara entre el 60 y 80 por ciento de las tareas de externalización de servicios.
En una entrevista, el presidente de Tata Consultancy Service, Subramaniam Ramadorai, señaló que para que los países emergentes puedan emular el exitoso modelo indio, los gobiernos no deben interponerse en las actividades de las empresas y sí deben impulsar zonas de fomento industrial y tecnológico. Es una industria qu emigra a países en desarrollo por los bajos costos laborales y de infraestructura, por lo tanto buscan beneficios impositivos, y de gastos inmobiliarios e insisten en la necesidad de realizar fuertes inversiones en el sistema educativo.
Por su parte, Gabriel Baum, investigador de la Universidad de la Plata (UNLP) consideró que el crecimiento del sector en la Argentina se puede prolongar más allá de la coyuntura internacional favorable, en la medida que se persevere en aumentar la calidad, tanto técnica como empresarial, se transforme el apoyo gubernamental en política de Estado y se potencie la investigación y la innovación.
Las facilidades que ofrece el gobierno indio a las empresas que deseen externalizar sus servicios ha hecho que India se convierta en la primera opción a pesar de la inestabilidad política en la frontera con Pakistán. La concientización de los gobiernos latinoamericanos, de que el outsourcing de servicios es un creador de empleo masivo, especialmente para los jóvenes que estudian sus carreras y no consiguen empelo, logrará que el fomento de esta industria se convierta en parte de las agendas gubernamentales y junto con el sector académico y empresario, se elaboren sólidas estrategias para atraer inversores extranjeros y posicionar a la región con todas las ventajas que ofrece, como uno de los jugadores más importantes a nivel global.
Documento extraído de: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7487-america-latina-futura-capital-del-outsourcing-de-servicios.html
La importancia del análisis y descripción de puestos de trabajo
El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas utilizadas.
En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP)
Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, me gustaría invitar a una reflexión sobre las siguientes cuestiones:
¿Cuantas veces hemos visto la desorientación de muchos trabajadores porque no saben, cuales son exactamente sus tareas y sus funciones?
¿Cuantas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para cubrir un puesto en una organización y nos damos cuenta de que esa persona no era la idónea?
¿Cuantas veces nos hemos preguntado por nuestra situación o, el lugar que ocupamos en nuestra empresa?
¿Cuantas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores chocan con la cultura de nuestra organización?
¿Cuantas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad o responsabilidad para tomar determinadas decisiones?
En mi opinión, son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales cuestiones. Y las respuestas a todas ellas están en el ADP.
Con estos ejemplos tan solo pretendo poner de relieve la importancia que tiene este sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una organización el “ignorarlo” o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.
Todo empresario, todo Directivo y todo departamento de Recursos Humanos debería de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de ADP. Y entre sus funciones debería destacar la de concienciar al resto de la organización de la importancia y utilidad de dicho sistema.
A la hora de implantar tal sistema no deben olvidar que de nada sirve desarrollar una herramienta ininteligible, compleja o de difícil utilización, pues esto provocará desconfianza, pérdidas de tiempo y, sobre todo, altos costes.
Aunque existen modelos estándares de ADP, la organización debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fácil utilización.
El establecimiento de un ADP sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización.
Así, hablamos de que tener una herramienta clara y sencilla determinará:
Los procesos de selección: Cuando seleccionamos a alguien lo que hacemos es establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempeñar de manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa información desarrollar todo el proceso de selección propiamente dicho (plantearnos qué técnicas vamos a utilizar, qué pruebas vamos a pasar, cómo vamos a enfocar la entrevista, etc.) Así pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo desempeñe. En este sentido la utilización de este sistema es indispensable. De aquí, podemos deducir también su importancia para el reclutamiento, pues en él especificamos las características o exigencias que debe tener un candidato para desempeñar ese puesto de manera eficaz. Y la pregunta que cabe plantearnos es: ¿ Cómo reclutamos al personal, cómo realizamos un proceso de selección si ni tan siquiera conocemos lo que el propio puesto impone a su ocupante?
– Planes de carrera y promoción. A la hora de planificar la carrera de un profesional dentro de nuestra organización es necesario conocer las necesidades futuras que tiene nuestra compañía y, qué requisitos son necesarios para satisfacer y responder a tales necesidades. En este sentido es necesario saber qué puestos tengo, qué puestos voy a crear, por qué los considero necesarios y, qué características han de tener aquellas personas que ocupen estos puestos.
– Valoración de puestos de trabajo. La valoración de puestos es un procedimiento que proporciona información acerca del valor o el “peso” específico que un determinado puesto tiene, cuestión fundamental a la hora de establecer retribuciones. Para hacer una valoración de puestos es necesario la información aportada por el ADP. Si no sabemos cuáles son las tareas de un puesto de trabajo, ¿cómo podremos determinar su valor?
– Evaluación del desempeño. Para evaluar o medir el desempeño de un trabajador es necesario conocer con exactitud cuáles son las tareas que hace, cuáles son sus funciones, sus objetivos. Si no tenemos esta información, ¿qué variables vamos a utilizar para medir su eficiencia?
– Formación. Para planificar la formación necesaria para un trabajador es necesario saber lo que hace, cómo lo hace y dónde lo hace, para así determinar que capacidades, aptitudes y conocimientos tiene, en cuáles muestra carencia y, en función de ello proporcionarle la formación necesaria.
– Determinación de la responsabilidad. Un Análisis y Descripción de puestos nos dará información acerca de nuestras responsabilidades, nuestras competencias, etc., lo que reducirá la incertidumbre que, en muchas ocasiones, tenemos al respecto y evitará el desempeño de un rol distinto al que realmente tenemos.
– Clasificación y ordenación de puestos. Como anteriormente mencionamos, la información obtenida en el ADP servirá para clasificar y ordenar todos los puestos de nuestra organización y sobre la base de ello establecer la estructura retributiva.
Como hemos visto hay muchos aspectos y procesos de nuestra organización que requieren la implantación de un sistema como éste. Todos deberíamos reflexionar acerca de los beneficios que tendría para nosotros el implantar dicho sistema, que en mi opinión son muchos, y de las repercusiones negativas que para nuestra organización y, sobre todo para nuestros trabajadores, tiene el ignorar este aspecto fundamental de la gestión empresarial.
Autor: Lucía Álvarez González
Texto extraído de: http://www.arearh.com/psicologia/descripciondepuestos.htm
La Entrevista de Selección de Personal, el arte de descubrir talento
Un encuentro con enfoque práctico orientado a transformar la entrevista en una herramienta estratégica para la selección de profesionales. Un espacio dirigido a quienes son responsables de decidir incorporaciones en sus equipos de trabajo. Habitualmente la arbitrariedad del lenguaje y el entorno en el que nos desenvolvemos, nos lleva a dar a las palabras un significado y un peso propio. Este capricho de la lengua, nos condiciona para poder ver más allá o bien para descubrir una nueva dimensión de aquello que damos por sentado o por sabido. Hay palabras que en sí mismas conllevan una acción, por ende, parecería que estamos condenados a realizar dicha actividad siempre del mismo modo… Y es aquí donde queremos realizar una intervención que nos permita hacer aquello que realizamos siempre, de modo tal que sea posible obtener un resultado diferente. Hagamos un ejercicio. Qué es lo primero que imaginamos cuando pronunciamos la palabra Entrevista… probablemente dos personas de frente, preguntas y respuestas. Nuestra meta es construir conjuntamente con el lector una representación distinta para la palabra entrevista que nos posibilite incorporar nuevas tácticas y dar un objetivo claro a nuestras acciones cuando debamos afrontar la compleja y placentera tarea de la Selección de Personal. Así, hemos dispuesto un breve temario, para visualizar los entretelones de la entrevista y transformarla en una herramienta estratégica para descubrir talento. Desde un inicio quisiéramos dejar en claro, que el marco referencial desde el cual damos apertura a este campo es nuestra experiencia en el día a día. Es por ello, que nos hemos propuesto recorrer conjuntamente con ustedes este camino, ya que en mayor o menor medida, todos nos encontramos atravesados por dificultades similares a la hora de entrevistar. Privilegiemos entonces la práctica, que es en definitiva aquello que permite dar anclaje a los conocimientos teóricos. Cada vez que se despliegue una temática sería conveniente que pensemos en escenas que representen lo dicho, para dar a estas proposiciones un estatuto práctico.
LA ENTREVISTA Aspectos generales… La entrevista es un instrumento de evaluación. Se obtienen datos completos sobre el comportamiento total del entrevistado y se erige como un espacio único y original, como un recorte de la realidad del evaluado, que permite estimar o inferir, de acuerdo a lo observado, cómo será el comportamiento de esa persona en situaciones futuras. Para la selección de personal, es importante utilizar una clase de entrevista que nos posibilite obtener la información que precisamos, sin por ello coartar el discurso del entrevistado. La entrevista semidirigida resulta la más apropiada ya que facilita al entrevistado explayarse con libertad y al entrevistador orientar, de acuerdo a su necesidad, el rumbo del discurso. Momentos Clave de la Entrevista: Podemos remitirnos a tres etapas fundamentales en el transcurso de la entrevista (en presencia del entrevistado): El Caldeamiento, la Entrevista propiamente dicha y el Cierre. Caldeamiento: El Caldeamiento suele ser la primera instancia en la que mantenemos contacto personal con el entrevistado. Es así, que todo entrevistador debe tener como meta crear un espacio propicio para el intercambio. A pesar de ello, es evidente que no siempre es fácil conseguirlo. Como la intención del entrevistador no es visible, es necesario realizar acciones que reflejen fielmente aquello que pretendemos. El Caldeamiento es el momento en el que sentamos las bases para el transcurrir de una entrevista exitosa. Tal como al poner una máquina en funcionamiento, por ejemplo un coche, es necesario dejar que su sistema tome la temperatura adecuada, del mismo modo es preciso templar los engranajes del vínculo entrevistador – entrevistado, para permitir más tarde que la información y la relación fluyan libremente. Esta primera etapa del Caldeamiento, consiste en una serie de acciones coordinadas que el entrevistador pone en juego, con la finalidad de crear un contexto, un clima y un determinado estado de ánimo que favorezca el intercambio y por ende la evaluación del candidato. En dicha instancia, el entrevistador posee un rol activo y dinámico. Es él mismo quien se ocupa de la recepción del candidato, facilita su presentación, realiza intervenciones para establecer una relación favorable y define el objetivo del encuentro. Todos estos pasos constituyen la apertura de la entrevista. Pero el caldeamiento no es sólo eso. Es el momento preciso en el que el entrevistador, mediante su conducta verbal y corporal, tiene la oportunidad de “preparar al entrevistado” y de crear conjuntamente con él un contrato implícito que actuará como marco referencial para el desarrollo de la entrevista propiamente dicha. Aquí, como durante toda la entrevista, el entrevistador lleva a cabo un doble ejercicio: identificarse con el entrevistado para establecer un buen rapport y tomar la suficiente distancia de él, para poder realizar un análisis objetivo sobre los hechos. Guidelines: Un trato cordial e intervenciones que posibiliten establecer un buen rapport Brindar pautas precisas acerca del objetivo del encuentro, que permitan neutralizar las ansiedades del postulante y lo orienten acerca de aquello que de él se espera. Dar un estatuto definido a cada rol, ya que los mismos dan soporte al encuadre. La Entrevista Propiamente dicha: En esta etapa, desarrollamos a pleno el concepto de entrevista como proceso de comunicación y como recurso técnico fundamental para la selección de personal. Es el momento en el que comienza a desplegarse el vínculo que hemos podido construir con el postulante durante el caldeamiento, vínculo que actuará como vía regia para poder determinar la adecuación del perfil del candidato a un perfil de puesto específico en una determinada compañía. Las preguntas deben ser amplias y neutras, ya que de este modo permitimos que sea el entrevistado quien otorgue sentido y significado a las respuestas. En este punto, resulta fundamental poder desbaratar algunos mitos sobre el concepto de entrevista. En ocasiones, tendemos a caer en la tentación de pensar que es el entrevistador quien detenta el poder en este proceso. La realidad, es que en una entrevista adecuadamente administrada, esto no ocurre. Es así, que el hilo conductor del intercambio surge a partir del discurso del entrevistado, siendo el entrevistador el responsable de dirigir y dar curso a la entrevista. Es importante reparar en estos preconceptos, porque es dicha definición la que en definitiva determina el estilo de vínculo y comunicación. Otra idea rectora refiere a creer que la primera impresión es la que cuenta. Dicha concepción no sólo es falsa, sino que nos conduce a interpretar aquello que percibimos a la luz de nuestros prejuicios y nos impide abordar al entrevistado con cierto grado de ingenuidad. De esta manera, corremos el riesgo de concebir a la entrevista como un oráculo y no como un espacio de aprendizaje y conocimiento mutuo. Otra de las ilusiones más riesgosas es considerar que el entrevistado no elige y visualizar al entrevistador como el dador y propietario de un beneficio. Un dato no menor, es la libertad y flexibilidad con la que los postulantes se conducen a la hora de optar por una oferta laboral. Demorar la toma de decisiones generalmente implica perder al candidato, ya que en la actualidad los candidatos participan de diversas búsquedas en forma simultánea y se hallan en condiciones de escoger la propuesta que les resulte más conveniente y que se defina con mayor celeridad. Definitivamente es un ida y vuelta, ambos, tanto compañía como candidato eligen. Retomando la temática de la entrevista como herramienta, su riqueza radica en la posibilidad de otorgar libertad a quien diserta y, a quien interpela, la facultad de conducir con moderación y agudeza dicha oratoria. Para atravesar exitosamente esta fase de la entrevista, debemos tener un objetivo claro y definido acerca de aquello que necesitamos indagar y encontrar. Por esta razón, es preciso conocer en profundidad tanto el perfil técnico (competencias técnicas) como el perfil psicológico (competencias de gestión). Es fundamental realizar preguntas que nos permitan estimar cómo el postulante actúa frente a determinadas situaciones, cuáles son sus valores y preconceptos, el modo en que reacciona ante circunstancias complejas y cómo ha logrado desarrollar sus competencias a lo largo de su recorrido laboral. Resultan funcionales, entonces, aquellas preguntas cuyas respuestas refieran a qué hizo y cómo hizo lo que hizo en situaciones reales previas; considerando como óptimo recurso “la entrevista por competencias”. A través de los relatos sobre experiencias vividas es posible percibir cómo el postulante ha enfrentado diversas situaciones, cuáles son las concepciones y valores que rigen sus acciones, los recursos que ha puesto en juego para solucionar un conflicto y los puntos ciegos presentes en cada uno de los acontecimientos que explicita. Este modelo supone que el desempeño es causal, existe una intención (motivación, rasgos de personalidad, conocimientos, autoimagen), que conlleva una acción (indicadores conductuales), que por ende determina un resultado (job performance). Las preguntas se focalizan en las conductas pasadas y actuales del candidato. Es preciso obtener ejemplos específicos del desempeño anterior, para poder evaluar así las habilidades y conocimientos de los candidatos. El modo de evitar respuestas cliché o que el entrevistado diga aquello que cree que el entrevistador desea escuchar, es referirnos a hechos reales y al modo efectivo en que se ha desempeñado en esos momentos. Es preciso repreguntar considerando el discurso del entrevistado, es decir a través de una escucha activa y ahondar en aquellos aspectos que no han sido explicitados. Para comprender el relato, interpretar los datos y ser lo suficientemente objetivos – si es posible serlo -, es necesario desnaturalizar aquello que damos por sentado, por ende preguntar sobre lo obvio. A menudo, sorprende y es el modo más eficaz de conocer cómo realmente piensa aquel que tenemos delante. Asimismo, es preciso no aceptar las generalizaciones y reorientar el discurso del postulante hacia acontecimientos reales en los que haya participado activamente. Aceptar respuestas genéricas, nos impide conocer la manera en que el entrevistado ha reaccionado o actuado frente a distintos estímulos y generalmente nos lleva a hipotetizar guiados por nuestro parecer y no sustentados en hechos concretos. Es preciso buscar evidencias claras de que la persona ha sido capaz de desplegar y/o insinuar en situaciones anteriores las competencias que estamos evaluando para ese puesto en particular. Es innegable que la experiencia y la intuición forman parte de este proceso, por ende nuestras apreciaciones no son, sino desde un aspecto subjetivo. No obstante, es necesario reducir al máximo aquello que especulamos y apoyar nuestras conclusiones en elementos fácticos. Asimismo, es necesario considerar que en todo intercambio diádico, ambas partes suscitan a la otra alguna clase de sensación. Es clave, poder neutralizar los sentimientos que generamos en los entrevistados y delimitar, siendo concientes, aquellos efectos que el candidato nos provoca, tanto los que resultan favorables a la entrevista como también los que se erigen como obstáculo para una adecuada interpretación de los hechos. Es esencial entonces, no juzgar las acciones del otro sino en función de los estímulos que ofrecemos como entrevistadores. En ocasiones, en el afán por mostrar aquello que podemos ofrecer como empresa o bien en pos de provocar el interés del postulante, tendemos a brindar excesiva información acerca de la compañía, de los pormenores de la posición o sobre cuestiones vinculadas con la cultura organizacional. Si bien damos un panorama amplio y completo, eventualmente empleamos más tiempo del conveniente, en detrimento del espacio que cedemos al entrevistado para que 
pueda explayarse. Realicemos ahora una somera recapitulación acerca de algunos conceptos que resultarán de gran utilidad en el momento de entrevistar: – La entrevista de selección es una técnica de exploración que se despliega como un proceso de comunicación entre dos o más personas, con el objetivo definido de determinar la correlación entre el repertorio de competencias de un candidato y un perfil de puesto determinado para una compañía específica. Es así, que la meta principal será detectar si el postulante cuenta con dichas habilidades que le permitirán ser exitoso en su rol y percibir si posee la motivación necesaria para realizar el trabajo que se le propone. – La entrevista por competencias pone en evidencia los conocimientos, destrezas y actitudes movilizados para alcanzar un resultado u operar sobre distintas situaciones. Buscamos entonces, evidencias claras de que la persona ha sido capaz de demostrar en situaciones anteriores las competencias que necesitamos evaluar. A la luz de su comportamiento en circunstancias previas y del aprendizaje a partir de su recorrido, podremos predecir la conducta futura frente a sucesos similares. Consideremos algunos recursos técnicos para poder desarrollar la entrevista y lograr aprehender con éxito aquello que nos proponemos: Es necesario que el entrevistado brinde: – Frases en primera persona que describan qué hizo, dijo, pensó y/o sintió en una situación real. – Relatos que revelen su intervención en dichas circunstancias y reconstrucciones de diálogos. Para obtener esta clase de respuestas es preciso: – Realizar preguntas concisas, en tiempo pasado acerca de qué hizo, dijo o sintió en una situación en particular. – Indagar acerca de eventos críticos: exitosos o no exitosos. – Solicitar que explique en detalle las acciones y diálogos relacionados con los hechos que relata. – Explorar los razonamientos e hipótesis que lo condujeron a tomar esas decisiones. – No aceptar abstracciones o generalizaciones. – Alentar al candidato con un comentario positivo cuando responde acorde a la metodología planteada. – Contar con la suficiente información y evidencia para arribar a una conclusión acerca de los aspectos adaptativos o poco adaptativos del candidato. – Observar la correlación entre el lenguaje verbal y el gestual; el estilo comunicacional; consecución del discurso. Podemos hacer uso de: – La Disociación Instrumental: Promover una relación lo suficientemente empática para entablar un vínculo y, a su vez, establecer una distancia óptima para no involucrarse en profundidad con el otro. – La Clarificación: Interpela sobre aspectos confusos del relato, realizando preguntas que permitan esclarecer y ampliar la exposición. – La Confrontación: Plantear abiertamente las contradicciones o incongruencias, con la intención de visualizar la conciencia que el entrevistado tiene sobre dichos acontecimientos y su capacidad de argumentación. Cierre de la Entrevista: En esta etapa, es necesario explicitar que la entrevista a llegado al final y permitirle al postulante, mediante una pregunta abierta, que comente aquellas cuestiones que considera relevantes y sobre las que el entrevistador no ha reparado. También es dable promover un espacio para que el candidato pueda comentar cómo se sintió durante el proceso y esclarecer dudas. Eventualmente resulta conveniente dar alguna clase de feedback al postulante acerca de cómo visualizamos su desempeño (siendo cuidadosos, para no generarle ansiedad). De este modo, retornamos al candidato “algo” de todo aquello que nos ofreció durante el desarrollo de la entrevista. Por último, comentamos acerca de cómo continuará el proceso de selección. De este modo, la entrevista en su totalidad se convierte en el arte de descubrir talento, no cuando “encontramos el mejor candidato”, sino cuando logramos abrir el camino para que el postulante despliegue sus competencias para poder demostrar que su repertorio de habilidades coincide en mayor o menor medida con el perfil de puesto buscado.
Autor: Susana von der Heide VON DER HEIDE Asesoría en Organización
Texto extraido de: http://noticias.viviendas-vpo.com/2007/02/la-entrevista-de-seleccin-de-personal.html
Desigualdad social en la Educación
El problema de la distribución marcadamente desigual de los resultados escolares entre los niños de distinta pertenencia social, constituye uno de los principales desafíos de la educación chilena actual, y que se halla íntimamente ligado al problema de la calidad de la educación, foco central de las políticas educacionales durante las últimas décadas. Es esto algo que ha planteado la propia UNESCO desde la Conferencia de La Habana, celebrada en 2002, en la cual se hiciera ver que se trata de dos aspectos inseparables de la realidad educativa, que no pueden ser por tanto considerados aisladamente uno del otro.
En el caso particular de Chile, se dispone hoy de información suficientemente confiable que permite describir la repartición social de la repitencia, la deserción y el fracaso escolar, los que afectan en una proporción incomparablemente mayor a los niños de los sectores sociales desfavorecidos. Una constatación similar se deriva de los resultados de las pruebas SIMCE, las que muestran que los puntajes que alcanzan esos mismos niños son significativamente más bajos que los promedios de los alumnos provenientes de hogares situados en los tramos más altos de la jerarquía social. Y los restantes indicadores de la inequidad escolar así también lo señalan, como es el caso de los resultados de los recientes ensayos de la Prueba de Selección Universitaria indican que en las pruebas de lenguaje el grupo de 23 municipios con ingresos altos obtuvo un promedio de rendimiento en sus colegios de 485,4 puntos, cifra que en los planteles alcanza tan sólo a 453 puntos; en lo concerniente a las matemáticas, se constatan diferencias semejantes, ligeramente menores entre ambas categorías de establecimientos, que alcanzan 483,6 y 456, 9 puntos respectivamente (El Mercurio, 5 /09/ 2004).
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Autor: OSCAR LENNON DEL VILLAR
Esteban Muñoz Valdés 